Konflikthantering.com
Konflikthantering - praktiska tips för dig

I din kundvagn:


Dela denna sida på:
FacebookTwitterLinkedInGoogle BookmarksMyspaceTumblrRedditGoogle ReaderDiggDeliciousBlinkListStumbleUpon

Hur sätter man lön på säljare?

De flesta säljorganisationer försöker hitta ett kompensations- och lönesystem som ska fylla tre viktiga uppgifter. För det första ska det attrahera säljare. För det andra ska det motivera säljare. Och för det tredje ska det behålla säljare. I alla tre avseenden spelar uppbyggnaden av lönesystemet stor roll.

Säljare önskar vanligtvis själva att lönesystemet ska ge regelbundna inkomster, belöna för prestationer och vara rättvist.

Ur företagsledningens och säljledningens synpunkt är det önskvärt med ett lönesystem som ger styrning och god kontroll av säljarnas arbete samt godtagbar ekonomi för att balansera förhållandet mellan intäkter och kostnader. Viktigt är också att systemet är enkelt att administrera.

Studerar du de redovisade systemen för lönesättning kan du få nya tankar för att skaffa dig ett rättvist kompensationssystem.

1. Stort intresse för lön
Både företaget och du som säljare är naturligtvis intresserade av att både ge rätt lön och få rätt lön.

Företagets intresse av att få nya tankar om säljarlöner bruka oftast ligga i möjligheten att få en resultatförbättring genom att nyttja lönen som en metod för en bättre styrning. Detta skapar i sin tur utrymme för eventuella löneökningar. Målsättning brukar då vara att dra till sig duktiga säljare och bygga ett lönesystem som också behåller duktiga säljare. Lönesystem som också innehåller gruppinslag kan förbättra vi-känslan och stärka samarbetet och därigenom leda till ökad produktivitet.

Ditt intresse av ett lönesystem som både kan innehålla fasta och rörliga pengar ligger främst i möjligheten att själv kunna påverka lönen och tjäna mera pengar. Om försäljningen går bra kan du få del av detta samt ett konkret psykologiskt bevis på att du gör ett bra jobb. Om ett rätt anpassat lönesystem kan höja din motivation så kan också företagets försäljning öka och bidra till ett lönsammare företag och en säkrare och tryggare arbetsplats.

2. Kärt barn har olika namn
Det förekommer bland säljorganisationer ofta en mängd olika lönebegrepp. Du har säkert hört dem – fast lön, resultatlön, rörlig lön, provision, bonus, garantilön, baslön, grundlön, tantiem, vinstandel, gratifikation, och så vidare. En naturlig fråga är, vad är vad?

Fast Lön, Rörlig Lön och Icke-Lön
När det gäller lön skiljer vi på Fast Lön och Rörlig Lön.

Med ”Fast Lön” menar vi lön som är överenskommen och given i förväg. Som regel brukar den fasta lönen revideras en gång per år. Benämningar på fasta löneelement är:
• fast lön
• överenskommen lön
• grundlön
• garanterad lön
• baslön

Med ”Rörlig Lön” menar vi en mängd olika saker, till exempel:
• á conto lön – förskottslön i avvaktan på slutredovisning och avräkning
• bonus – oftast ett uträknat belopp baserat på en förbättrad prestation
• gratifikation – klumpsumma som är godtycklig
• premielön – överenskommen fast del samt rörligt tillägg
• provision – ersättning som är förutbestämd baserad på prestation
• resultatlön – ersättning som tillkommer utöver ordinarie lön beroende på resultat
• resultatpremie – en rörlig del som utbetalas utöver ordinarie lön mellan en och tolv gånger per år
• resultatdelning – ersättningsform som räknas fram i efterhand beroende på vinst eller resultat
• tantiem – rörlig del utöver ordinarie lön som vanligtvis utbetalas årligen
• vinstandel – beror på företagets eller koncernens resultat, beslutas ofta av bolagsstämman

Tanken med rörliga system är vanligtvis att man i förväg fastställer hur uppnådda resultat ska påverka lönen.

Med ”Icke-Lön” menar vi speciella ersättningar. Det kan till exempel vara förmåner, kostnadsersättningar, tävlingspriser, varupremier, fringe benefits, motionsersättningar och så vidare. Vissa ersättningar kan ha karaktär av lön och beskattas då.

3. Olika system i olika organisationer
Bland säljkårer har en mängd olika konstruktioner utvecklats. De vanligaste komponenterna som brukar ingå i ett lönesystem för säljare är:
• fast lön – för att skapa stabilitet i inkomsten
• extra prestationstillägg – för att belöna och stimulera till extra försäljningsvolym och resultat
• traktamenten – ersättning för kostnader
• bilersättning – antingen i form av tjänstebil eller ersättning för körning med egen bil i tjänsten
• fringe benefits – särskilda förmåner som syftar till att öka tillfredsställelsen i arbetet och förbättra säljarens motivation och identifikation

En fördel med en stor fast löneandel är att säljarna lättare kan fås att utföra uppgifter som inte direkt leder till försäljning. Det kan till exempel vara extra kundservice, skaffa konkurrentinformation, söka nya kunder, delta i marknadsföringsarbete och annat.

En negativ del i detta är att det kan kosta företaget en hel del innan man kan se resultatet av insatserna.

Ett bra kompensationssystem kännetecknas av tre saker:
1. Det stimulerar säljarna att göra en bra insats för att skapa en tillfredsställande omsättning
2. Det stimulerar till att sälja de för företaget mest lönsamma produkterna och tjänsterna
3. Det stimulerar till att hålla försäljningskostnaderna så låga som möjligt

För att nå en sådan ”trepunktslösning” bör det finnas kompensation för till exempel ökad genomsnittlig beställningsvolym, kvantitet och mängd. Detta kan skapa ökad försäljning för samma kostnad. Man kan också ge extra bonus för nya produkter, anskaffande av nya kunder, återtagande av tappade kunder, förbättrade beställningsfrekvenser, tips om nya kunder eller projekt alternativt för förkortning av kredittiden och förbättrade betalningsvillkor.

Självfallet kan inte alla ovan nämnda punkter vara med i ett och samma kompensationssystem. Hur du ska premieras i ditt system beror på många interna och externa förutsättningar.

I princip bör ersättningar ge speciell stimulans till extrainsatser för en kampanjprodukt eller lansering av en produkt eller tjänst.


Fördelar och nackdelar

A. Enbart fast lön
Fast lön har fördelar för både säljare och företaget:
• Säljarna får en regelbunden och förutbestämd inkomst och kan anpassa sin livsföring utan alltför stor osäkerhet.
• Företaget har lättare att rekrytera säljare
• Säljarna blir lojala mot företaget
• Cheferna kan lättare styra säljarna att göra vissa icke-säljande uppgifter
• Motiverar säljare till samarbete med kollegor som också agerar affärsgenererande
• Vid situationer när säljaren har liten kontroll över när försäljningen kommer till stånd, vid exempelvis projektförsäljning med långa säljcyklar
• Då det är svårt att mäta säljares prestationer
• När det är svårt att se resultatet kortsiktigt
• Då säljaren arbetar med långsiktiga kundkontakter
• Vid anställning av nya och oerfarna säljare
• Då man vill premiera goodwill-insatser med icke-säljande aktiviteter
• Lättare att styra och ändra säljares arbetsuppgifter
• Skapar mindre intern konkurrens
• Enkelt att administrera och budgetera
• Olikheter i produktmix och distrikt spelar mindre roll för säljarna
• Lämpar sig för personal som vill ha hög grad av stabilitet och trygghet

Nackdelar:
• Stimulerar inte säljare att söka nya och speciella kunder eller sälja produkter med extra hög bruttomarginal
• Kräver speciella övervakningssystem för att säljledningen ska kunna följa upp säljarnas aktiviteter
• Ger dåliga ekonomiska motiv för att anstränga sig
• Favoriserar säljare som är mindre produktiva
• Vid konjunkturnedgång och omsättningsminskning sjunker inte försäljningskostnaderna i motsvarande grad medan vid en konjunkturuppgång stimuleras och utnyttjas inte alltid den ökade potentialen
• Ger inget direkt förhållande mellan försäljningskostnader och säljvolymer
• Svårt att uppskatta lönekostnaden som en viss procent av försäljningen
• Utgör en liten del av nettoförsäljningen då försäljningsresultaten är goda medan det kan bli till en stor börda för företaget vid sämre tider


B. Enbart provision
Det underlag som provisionen beräknas på kallas provisionsbas. Den kan lämpligen vara beräknad på:
• säljvolym
• bruttoförsäljningssumma
• nettoförsäljningssumma
• säljresultat över viss kvot
• bruttovinst
• bruttovinst minus vissa kostnader
• bruttomarginal
• speciella poäng som står i relation till särskilda säljarinsatser
• bokföringsmässig vinst
• nettovinst

Provisionssatser
Inom provisionsbasen finns provisionsnivåer som anger vad som ska utgå som ersättning till säljaren. Dessa nivåer kan vara:
1. Proportionella för hela säljvolymen eller ha annan bas som underlag för beräkning
2. Progressiva och ha en stigande ökning
3. Degressiva och ha en avtagande ökning
4. En blandning av ovanstående
5. Olika för olika produkter och kunder

Fördelar med provisionslön för säljare:
• Tenderar att öka säljarens motivation och kan ge en extra sporre med hopp om högre provisionssatser
• Motverkar den progressiva skatteskalan. Marginalskatten ökar, men det gör även provisionen
• Lämplig då det är svårt att få order vid ökning av volymer
• Enkel administration och beräkning
• Enkelt att förstå av både säljare och företag.
• Ger säljare incitament och motiverar i hög grad till säljande aktiviteter
• Ger stor frihet för säljarna att kunna planera egna arbetsinsatser
• Kostnaden per försåld volym, enhet eller krona är lätt att kalkylera
• Säljarna har stor frihet att agera fritt

Nackdelar med provisionslön för säljare
• Stimulerar inte till samarbete i försäljningsarbetet
• Kan stimulera till högtrycksförsäljning. Ger kortsiktiga vinster men kan skapa ”bad-will” på lång sikt
• Svårigheter att bestämma provisionsbas och provisionssats som ska användas
• Skapar svårighet för långsiktig marknadsföringsplanering, säljplanering, prognostisering och kontroll
• Problem vid omplacering av säljare eller kunder beroende på säljarens reaktion vid byte till ett ”sämre” distrikt
• Svarar inte mot säljares krav på jämn och trygg inkomst
• Tenderar att göra säljarna alltför oberoende och självständiga gentemot säljledning och företag
• Ger låg och obefintlig lojalitet
• Vid sämre tider kan det även skada säljarens moral och sänka hans effektivitet
• Ger stora inkomstskillnader mellan säljarna
• Vid dåliga tider kan personalomsättningen bli hög
• Stimulerar oftast säljare att lägga betoning på volym mer än vinst
• Kan stimulera duktiga säljare, som snabbt når hög provision till ”soffliggarmentalitet” och förnöjsamhet
• Kan riskera att stimulera säljare till att endast bearbeta vissa delar av säljdistriktet

Sveriges populäraste säljhandbok

Säljbibeln - Sveriges populäraste och mest kompletta säljbok

"Jag har inte bara läst, jag har den som en uppslagsbok som jag ofta tittar i när jag kör fast eller tycker att allt stinker. Hjälper mig med att strukturera upp och välja min väg...."
Gunilla Mets Eriksson,Guldflamma

"Mitt stöd som säljare och säljledare. Man kan inte läsa den för många gånger. Hela tiden tar man emot något nytt. Kanonbok!"
Svante Schultz, Z-Reklam

"Mycket övergripande och konkret information avseende försäljningsteknik. Mycket och väldigt bra information!"
Hansi Stafbom, SSK Säkerhetsakademien AB

"Säljbibeln har hjälpt till med massor av ny insikt. Använder den ofta som uppslagsverk."
Patrik Elwinson, ElwinSound

"Fantastisk bok som innehåller allt man kan tänka sig beträffande att sälja."
Hans Sjöblom, guldsmedsverkstaden.se


Läs mer om boken och vad fler läsare tycker här...

Om artikelförfattaren:

Stefan Ekberg har skrivit ett fyrtiotall böcker om företagande och personlig utveckling och har grundat Bokförlaget Redaktionen

Lägg gärna till mig som vän på Facebook

Läs mer om den här sajten här

Veckans samvetsfråga:
När allt är sagt och gjort - har du då sagt mer än du har gjort?





Konflikthantering.com är ett projekt inom Bokförlaget Redaktionen
stefan@redaktionen.se | Sitemap